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Hier finden Sie Tipps und Anregungen für Nachwuchs-Führungskräfte.
Was Sie als Team erreichen wollen, können Sie kognitiv oder kreativ erarbeiten. Team-Visionen und –Ziele als gemeinsames Teamwerk kreativ zu entwickeln und zu gestalten hat große Wirkung. Neben konventionellen Maßnahmen zur Teamentwicklung gibt es auch wirkungsvolle alternative Methoden, die zudem noch Spaß machen.
Die Zusammenarbeit ist das A und O jeder erfolgreichen Teamarbeit. Diese wird durch offene Kommunikation und Lösungsorientierung optimiert. Die Team-Bilanz ist eine tolle Möglichkeit, daran zu arbeiten.
Der Aspekt des Networking spielt bei der Auswahl von Seminaren und Seminaranbietern eine nicht zu unterschätzende Rolle. Auf der Unterstützungsseite zu unserem Buch "Die Nachwuchs-Führungskraft - ihre Probleme - ihre Lösungen" finden Sie Hinweise und Kriterien, worauf Sie neben den fachlichen Inhalten achten sollten. Dies ist ein nützlicher Teil der strategischen Planung für Ihren weiteren Berufs- und Karriereweg.
Einfach nur nach Seminaren im Internet zu suchen, führt schnell dazu, dass Sie sich in der Fülle und Unübersichtlichkeit der Angebote verlieren. Sie finden hier Kriterien und Vorschläge zum Vorgehen, damit Sie sich auf eine effiziente Suche begeben und eine zu Ihrer Situation passende Auswahl treffen können. Weiterbildungen kosten extra Zeit und Geld – beides knappe Güter beim Antritt einer neuen Führungsposition, wo Sie genug Aufgaben zu tun haben. Ersparen Sie sich Enttäuschungen, indem Sie Ihre Auswahl passgenau zu Ihren Bedürfnissen treffen. Unterstützung dabei finden Sie hier.
Sehr motivierend ist es auch, ein gemeinsames Team-Motto zu entwickeln, z.B. wenn die Gestaltung von eigenen Team-Zielen nicht möglich ist. Hierzu empfiehlt sich die Arbeit in Dreiergruppen, damit genügend Ideen entstehen. Die Ideen werden durch ein Brainstorming entwickelt, mit gleichen Stiften in Druckbuchstaben auf Moderationskarten notiert und in einer Box gesammelt. Dann werden sie alle aufgehängt und mittels Punkten wird das beliebteste Motto gefunden und im Team-Raum ansprechend visualisiert.
Nicht nur Mitarbeitern geht es so: Oft vergisst man auch als Nachwuchs-Führungskraft das „Wichtige“ und „Dringliche“ vom „Unwichtigen“ und „Nichtdringlichen“ zu trennen und angemessene „Prioritäten“ zu setzen. Hier ist das Eisenhower-Modell eine wertvolle Hilfe. Denn der benötigte Aufwand an Zeit und Energie wird von Führungskräften immer wieder unterschätzt.
Sie haben mit der BZM® – Methode die Möglichkeit sofort Probleme sichtbar zu machen, weil sofort emotionale Begriffe notiert werden, die einem vorher nicht so bewusst waren. Sie können die unterschiedlichen Werte der Teilnehmer erkennen und schnell feststellen, wo sind Ähnlichkeiten zu finden und sich dann mit diesen beschäftigen, damit es wieder zu einer harmonischen Beziehung kommt. Ziel der Methode ist es, Gemeinsamkeiten von beiden Seiten zu entdecken oder aber, dass festzustellen ist, das wenig Aussicht auf Erfolg ist, weil keine Ähnlichkeiten vorhanden sind und der Gesprächspartner nicht bereit ist, vielleicht Dinge zu ändern. Die Konsequenzen müssten dann mit den jeweiligen Vorgesetzten besprochen werden, wie die Situation gelöst werden kann, wenn es um Firmenentscheidungen geht.
Der Einsatz der Methode ist sehr hilfreich wenn zwei oder mehr Mitarbeiter mit anderen Kollegen nicht mehr klar kommen oder sogar, wenn Vorgesetzte Probleme bereiten. Wichtig ist, dass ein Moderator gefunden wird, der die beiden Parteien durch das BZM® führt und völlig wertfrei ist, da er keine Anmerkungen machen darf, um die Parteien nicht zu beeinflussen. Der Moderator stellt ganz gezielt Fragen und notiert die Antworten.
Wenn das Team einige Wochen oder auch schon seit langem zusammenarbeitet und etwas Motivation gut wäre, ist die Team-Lobdusche ein tolles Team-Werkzeug.
Sind Konflikt-Parteien in einem emotional blockierten Zustand, haben haben sie zwei Möglichkeiten. Einmal, dass sie sich selbst in den Zustand bringen, die Situation von außen zu betrachten, also versuchen, von der Meta-Ebene aus sich die Situation anzuschauen oder dass sie eine vertraute Person fragen, was sie empfehlen würde, um eine Lösung zu finden.
Wenn Fehler passieren, gilt es, möglichst rasch wieder in einen guten Zustand zu kommen, um lösungsorientiert zu agieren. Erstellen Sie Ihren ganz persönlichen Strategieplan bei Fehlern.
Dem Controlling, einem Vergleich von „Soll“ und „Ist“, folgt im Regelkreis der Führung das Feedback, bezogen auf Leistung und Ergebnis des Mitarbeiters. „Feedback ist das Frühstück der Champions!“ Doch wie gebe ich als Führungskraft ein der Leistung angemessenes, wirkungsvolles Feedback? Hier findest Du Du hierzu hilfreiche Feedbackregeln und das JoHaRi-Fenster zum Download.
Damit Führung gelingt, sollten Sie sich aus körpersprachlicher Sicht ein paar Dinge bewusst machen und in Ihrem Führungsalltag umsetzen. Übrigens: Je früher Sie die genannten Punkte einfließen lassen, desto leichter wird es für Sie.
Es gibt keinen Überzeugungsversuch ohne Einwände oder kritische Fragen des Gegenübers. Aus der Sicht vieler Menschen sind Einwände jedoch identisch mit Widerstand, einem Widerspruch oder einem „Widerlegen-Wollen“. Diese Vorstellung führt zwangsläufig zu Fehlreaktionen im Gespräch. Typische Reaktionen wie „sich verteidigen“, „Widerlegen des Einwandes“, „Recht haben wollen“ setzen eine Beziehungsschaukel in Gang, die mit großer Wahrscheinlichkeit einen weiteren erfolgreichen Gesprächsverlauf blockiert.
Im Artikel gebe ich Ihnen einen kleinen Einblick in das Konzept des Zürcher Ressourcen-Modells ZRM®. Hier finden Sie eine Kurzübersicht über den Gesamtprozess des ZRM®. Für ausführliche Informationen möchte ich an dieser Stelle auf die Literatur von Storch & Krause (2014) hinweisen. Der einfachste Weg, um die Wirkung des ZRM® persönlich zu erleben, ist die Teilnahme an einem Seminar, in dem der ZRM®-Prozess Stück für Stück moderiert wird. Danach sind die Teilnehmer in der Lage, für weitere Anliegen eigene Mottoziele und weiterführende Maßnahmen zur Zielerreichung zu entwickeln. In der PDF-Datei „ZRM®-Übersicht“ finden Sie den versprochenen Überblick:
Jedes große Unternehmen für sein Inhouse-Programm und jeder Anbieter von offenen Nachwuchsprogrammen wird den Schwerpunkt ein wenig anders legen. Die Kern-Inhalte sind jedoch immer ähnlich, denn sie richten sich nach den Aufgaben und Anforderungen, mit denen Nachwuchs-Führungskräfte typischerweise konfrontiert sind. Diese detaillierteren Beschreibungen können Sie dazu nutzen, sich ein Bild der Inhalte zu machen und sich so ein eigenes Führungskräfte-Nachwuchsprogramm zusammen zu stellen. Ihr Bedarf an Weiterbildung oder Unterstützung ergibt sich aus dem Abgleich der Anforderungen Ihrer neuen Führungsposition und der Kompetenzen, die Sie bisher schon mitbringen. (s. „Landkarte der Kompetenzen“).
Fragen sind ein äußerst hilfreiches Instrument, um Lösungen zu finden. Im lösungsorientierten Ansatz, der von Steve de Shazer und Insoo Kim Berg entwickelt wurde, gilt das Prinzip der Einfachheit ("Simplicity"). Im Fokus steht nicht die Ursachenanalyse, sondern der Blick wird auf das gerichtet, was funktioniert. Nach dem Motto „Lösungen lauern überall“ können kluge Fragen im Umgang mit Fehlern wertvolle Impulse geben. Manchmal sind Fehler Folgeerscheinungen von nicht getroffenen Entscheidungen. Aus Angst vor Fehlern drücken wir uns zu lange vor Entscheidungen. Wir handeln erst, wenn nichts mehr geht. In diesen Situationen ist die Wahrscheinlichkeit von Fehlern äußerst hoch.
Haben Sie die Merkmale z.B. von Ungeduld an sich selbst oder an anderen schon einmal beobachtet? Oder sind es völlig andere Dinge, die Sie umtreiben?
In diesem Test bekommen Sie eine erste Idee, welches Ihre beiden Urängste sein können. Und natürlich lassen sich auch, direkt oder in der Phantasie, die Verhaltensweisen anderer Menschen leichter zuordnen!
Mit diesem Wissen haben Sie eine präzisere Möglichkeit, sich selbst zu beobachten und das Anspringen Ihres Angstmusters leichter zu bemerken. Und wenn Sie Ihre Kenntnisse dann noch durch die Literatur (siehe nachfolgende Hinweise) vertiefen, geht es noch besser.
Bei Verhandlungen ist die Vorbereitung die halbe Miete, die zweite Hälfte ist das konkrete Gespräch und die Gesprächsführung. Hier finden Sie einen Leitfaden zur VORBEREITUNG und zum TYPISCHEN GESPRÄCHSABLAUF Ihrer Verhandlung, die Sie auch darin unterstützt, die finanzielle Seite Ihres persönlichen Führungskräfte-Entwicklungsprogramms zu klären. Nutzen Sie den Leitfaden zur Vorbereitung Ihrer Verhandlung vor Antritt Ihrer neuen Position und unterstützen Sie sich damit auch finanziell für den Übergang und bei der Begleitung der Herausforderungen, die mit einer Führungsposition verbunden sind.
Für Menschen in festeren Gruppen, gleich ob Familien, in Partnerschaften, Teams, in Organisationen, gelten unbewusste Regeln und Ordnungen der systemischen Gruppendynamik. In wissenschaftlichen Untersuchungen wurde u.a. deutlich, dass Probleme in immer wieder ähnlichen Konstellationen wurzelten. Daraus konnten bestimmte Regeln, sogenannte „Ordnungen“ abgeleitet werden, deren Verletzungen sich in Blockaden und Beeinträchtigungen zeigen.
Wir alle kennen sie als unbewusstes Wissen, beherzigen sie jedoch nicht immer. Werden die Regeln verletzt, zeigt sich das häufig in Kommunikationsproblemen, als Bremskräfte oder als eigene unangenehme Gefühle, deren Ursachen dann kaum noch zuzuordnen sind. Aufstellungen machen sie sicht- und dadurch lösbar.
Hier finden Sie eine Zusammenstellung dieser Systemischen Ordnungen:
Egal nach welchem Paradigma man seine Führungsarbeit ausrichtet, um ein angemessenes „Controlling“, also um das Steuern von Mitarbeitern mit Hilfe von „Kennzahlen“, kommt man als Führungskraft nicht herum. Das Modell der „Balanced Score Card“ von Kaplan & Norton liefert hier eine nützliche Unterstützung – auch wenn das Konzept nicht in Deinem Unternehmen eingesetzt wird, kannst Du es zur Steuerung in Deinem Team nutzen!
Junge Führungskräfte verfügen über erste Berufserfahrungen und leisten gute Arbeit. Aber sie haben bislang kaum Grundsätze für ein gezieltes Handeln als Führungskraft herausgearbeitet. Genau an diesem Punkt knüpft meine Unterstützungsseite an und bietet betriebswirtschaftlich begründete, praxistaugliche Anregungen und hilfreiche Tipps für den eigenen Führungserfolg mit verteilten Projektteams unter hohem Konkurrenzdruck:
Eine Sammlung von praktischem Verhalten zur Stärkung von gesundheitsförderlicher kohärenter Zusammenarbeit verbirgt sich hinter der pdf „kohärenzstärkendes Verhalten“. Die Sammlung entstand durch die Befragung von Mitarbeitenden und Führungskräften, die ihre Wünsche an die jeweils andere Gruppe formulierten und miteinander besprachen.
Sogenannte „Systemische Fragen“ sind eine spezielle Art der Informationsgewinnung und –Vertiefung. Sie machen Zusammenhänge bewusster und dienen weiterhin dazu, Ziele zu klären und sehr konkret vorstellbar zu machen. Die Neurobiologen haben ermittelt: Je konkreter ein Ziel visualisiert und erfühlt ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit der unbewussten Ausrichtung darauf. Das erhöht das Erkennen und Erreichen der Ziele im Alltag dramatisch!
Sie können Systemische Fragen nicht nur in Mitarbeitergesprächen, sondern auch in Meetings und zur Analyse von komplexen Sachverhalten nutzen. Es gibt verschiedene „Sorten“ davon: Einige dienen zum Konkretisieren und Klären von Sachverhalten und Meinungen in Kommunikationssituationen. Diese systemischen Fragen, nämlich sogenannte „Metamodel-Fragen“ aus dem NLP, finden Sie hier:
In jedem Team existieren Team-Regeln, diese sind aber zumeist nicht transparent oder verschriftlicht, sondern historisch und kulturell gewachsen. Indem Sie Team-Regeln gemeinsam erarbeiten und transparent machen, gewinnen Sie viel Klarheit und Konsequenz für bestehende und neue Teammitglieder.
Wenn die Vereinbarung von Team-Regeln nicht passt, ist es alternativ eine Minimallösung, zumindest gemeinsam eine Konflikt-Regel zu entwickeln und zu vereinbaren. Diese Regel klärt, wie man vorgeht, wenn man ein Störgefühl hat und wann die Führungskraft einzubeziehen ist.
Zum Thema Achtsamkeit gibt es eine Anleitung zu einer Übung am Arbeitsplatz auf einer Klappkarte. Ausgedruckt und auf den Schreibtisch gestellt ist es eine gute Erinnerung mit Übungsanleitung im Innenteil.
Wenn Sie sich als Kandidat auf eine Führungsposition bewerben, können Sie heutzutage davon ausgehen, dass Sie dafür in den allermeisten Fällen ein eignungsdiagnostisches Auswahlverfahren durchlaufen müssen. Wie dieses aussieht und was Sie dabei an Fragen beantworten bzw. Aufgaben lösen müssen, hängt sowohl vom Unternehmen als auch von der Art der Position ab.
Wie bereiten Sie sich auf besonders herausfordernde Gespräche vor? Für viele Führungskräfte gilt, möglichst stichhaltige Argumente und Fakten parat zu haben, um ihr Gegenüber zu überzeugen. Dies ist allerdings nur die halbe Miete. Unter dem Stichwort „Stärkende Vorbereitung“ finden Sie ein paar einfache Tipps, die Ihnen helfen, sich selbst in einem guten Zustand zu bringen. Denn: Je besser Ihr Zustand, desto besser verläuft das Gespräch.
Wenn Sie sich sowohl über die positiven Aspekte eines zu erreichenden Vorhabens wie auch über die Hindernisse, die diesem im Wege stehen, Gedanken machen, erhöht dies schon die Umsetzungswahrscheinlichkeit. Wenn Sie dann noch schwierige Situationen, in denen die Umsetzung des Vorhabens bisher nur ungenügend gelang, mit „Wenn-dann-Plänen“ vorbereiten, werden Sie deutlich verlässlicher ans Ziel kommen.
Am Ende meines Buchartikels habe ich Sie auf das wirkungsvolle Instrument der „Wenn-dann-Pläne“ und das „mentale Kontrastieren“ hingewiesen. In der PDF-Datei „Wenn-dann-Pläne“ finden Sie Informationen zu den beiden Konzepten, da sich die Kombination besonders lohnt.
Erfahrene Trainer, Berater und Coaches zeigen Ihnen anhand von über 20 Fallbeispiele die typischen Probleme, die Nachwuchs-Führungskräften auf ihrem Weg begegnen und wie man diese lösen kann. Das Buch enthält viele praktische Tipps für den Berufsalltag, die helfen, Stolpersteine zu vermeiden oder auch wieder auf die Beine zu kommen. Es zeigt viele verschiedene Lösungswege, die die Erkenntnis fördern, dass es i. d. R. mehr als nur eine Lösung für ein Problem gibt. Mehr...
